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圖文廣告店在人力資源管理的四大變革

2018/6/27 0:00:00來源:快印客作者:梓沐

快印客導讀】當前人力資源管理最前沿的成果是什么?首先是看人的變化:工業時代是經濟人假設,而21世紀是科技與人的時代,這個時代對人的假設是社會人假設和自我實現的人假設,這時人的需求發生了變化。就像在中國,工業時代多數人才在追求溫飽和生存,到實現小康之后,人才已經開始追求精神和自我實現了。在這樣一個大的背景變化下,圖文廣告店的人力資源管理的多個方面也在隨之變化。


圖文廣告店在人力資源管理的四大變革


1薪酬水平:從“低工資獲取剩余價值”到“高工資創造超額利潤”


首先就是薪酬水平方面的變化。以前企業的盈利是靠薪酬方面的節省,即利潤是靠成本控制來獲得的。


工業時代的流程再造、信息化、六西格瑪等等,都是圍繞成本控制來做管理的,目標是獲得剩余價值。


21世紀到了“科技與人”的時代,科技對利潤的作用在凸顯,而主導科技創新的其實不是資金,也不是土地、設備和廠房,而是人。


因此,決定勝負的,不再是工人剩余價值的獲得,而是靠科技的領先帶來新的功能和新的需求,創造領先的價值,這樣,才能帶來超額的利潤。


這種背景下,決定勝負是靠優秀的人,來創造更高的價值,從而獲得高額利潤,這是企業新的盈利方式。而不再是對工人剩余價值的獲得。


所以,現在優秀企業的做法,不是在成本控制上做更多的投入和花費,而是請到更多優秀人才主導來創造更多的價值,獲得超額利潤。


這樣的變化之下,找到高工資的能人,是為企業帶來利潤的前提,相應的薪酬方面的邏輯,則不再是“找低工資的人來創造剩余價值”,而是“找高工資的人創造更高的價值”。?


現在就發現,研發投入越大的企業,利潤越高,而在研發領域,要把資源投入到優秀的人上,才能研發出東西來,優秀的人是高工資才能請到的人。?


因此,我的總結是:企業用高于市場平均水平的工資,才能招到高于市場水平能力的人,才能生產出高于市場水平的產品和服務,也才能創造出高于市場水平的價值和利潤。


現在是這樣的邏輯。


2薪酬結構:從“低固定高浮動”到“高固定低浮動”


剛才講的是薪酬的水平,還有“薪酬結構”的變化。


過去的薪酬結構是——低固定高浮動,現在要相應變成——高固定低浮動。


因為,能接受你“低固定高浮動”薪酬結構的,是能力低于市場水平的人。他會接受我先干活,看我干得好,你在給高工資,壓著給都愿意。因為人的水平不高,所以能接受這種低固定高浮動的風險轉移和壓榨。


牛人是,我的價值你要從固定工資中體現,你給我高的固定工資我才來的。如果說活干完了,年底再給獎金,或者壓到春節后,或者春節后的半年才給發完,牛人是不接受的。要請到高水平的人,必須要把固定工資拉高,才能和同行競爭,吸引到高于市場水平的人。


所以說,薪酬結構上,在從“低固定高浮動”向“高固定低浮動”轉變。


3績效管理:從“個人績效考核”到“團隊績效考核”


再相應著,績效管理也在發生變化。


過去的績效管理都是扣罰多,做不好了扣罰,做好了才能給獎勵。


但是到了“科技與人”的時代,高水平、高知識的人更多不是在追求生存和溫飽,而是追求尊重和自我實現。當高于市場水平的人以這些為重的時候,扣罰只會讓他更快出走。


績效考核應該轉向對他的尊重,讓他承擔更多價值的實現方面。也就是說績效考核轉向不再是對個人考核后的提成扣罰,而是變成了讓這些人更多的承擔組織的績效、部門的績效——當組織完成之后,部門完成之后給他更多的價值。


也就是績效管理從對個人扣罰及個人考核,轉向團隊績效和組織績效的考核,這是大的轉變。


4股權分配:從“資本、資金”為分配依據,到以“持續貢獻能力”為依據


再有是股權激勵的轉變。


工業時代,在公司里能有股權的人,都是擁有資本、資源的人,是根據資本、資源和資金的擁有額度去分配股權。但“科技和人”的時代,這個時候股權的分配就要轉向把“持續貢獻能力”作為占有股權的依據,而不再是根據出資額確定股權比例,或者說,一個人的出資額是根據持續貢獻能力的大小來確定的。


當然,這種轉變實際操作起來肯定是有阻礙的,因為傳統的股權是個工業時代的資本概念,現在大多數人的思想卻還停留在工業時代。但是現在的人已經走在“科技和人”的道路上。


我的經驗是,告訴他社會的變化,人的需求的變化,包括告訴他們為什么現在的股權分配為會有這么的糾紛和不成功。不成功是因為還在用過去的股權分配方式在分配21世紀更加注重“科技和人”的環境下的人才的股權。


因為在20世紀,經濟環境的變化是相對緩慢的,根據資源、資金、資本確定的股權,在未來5年10年也不會有什么變。但是在當前的環境下,科技日新月異,人們的需求也在快速的發生變化。在這樣的情況下,資源、資金、資本都是靜態的,而人的能力才是動態的,所以過去根據資源、資金、資本進行的股權分配,很快會發現:你現在擁有的股權只是在公司初創期所起到的作用,而接下來的作用是大家干出來的,你的資源和資金早就用完了,現在用于購買資源的資金是靠我們的努力賺來的。所以,用一開始的資金投入分配,來決定今后永遠的價值分配是不合理的。


這種情況,很多人要么出走,要么是出現內部爭斗,要求早期股東減少股權,進行再分配。


所以,在21世紀,把人的持續貢獻能力作為股權分配依據將成為主導,替代資源、資本、資金作為主導的方式。


企業家要有更開闊的胸襟,與時俱進。?


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